Príručka náborového pracovníka na prijímanie najlepších kandidátov

Ako odborník v oblasti ľudských zdrojov alebo ako manažér zodpovedný za prijímanie zamestnancov by ste mali vedieť, že najímanie tých najlepších nie je vždy ľahké. V skutočnosti je náborový proces náročný, pretože častokrát neočakávaným správnym človekom pre túto prácu bude niekto úplne neočakávaný. Nie každý bude mať rovnaké zručnosti a kvalifikáciu, takže nájdenie ideálneho kandidáta môže byť ťažké. Je preto zodpovednosťou náborového pracovníka udržiavať otvorenú myseľ a pozerať sa nad rámec životopisov a otázok na pohovory s cieľom nájsť najlepšieho náborového pracovníka.

Čo robí veľký prenájom

Samozrejme by sa mala očakávať určitá náročnosť. Ľudia sú svojou podstatou jedineční, takže očakávajú niekoľko prekvapení. Jednotlivec, ktorý vyzerá dobre na papieri, by sa mohol ľahko ukázať ako najhorší nájom, zatiaľ čo osoba s nedostatočnou kvalifikáciou by mohla byť ďalšou najlepšou vecou v priemysle. Táto nepredvídateľnosť je presne dôvodom, prečo nie je možné opísať, čo presne je veľká výhoda.

Spravidla bude jednotlivec vhodný pre túto pozíciu nadšený. To znamená, že ak narazíte na kandidátov, ktorí sú dosť pasívni na vyhliadky, okamžite ich vylúčite zo súťaže. Týchto ľudí ich môže ponúknuť iba toľko a cieľom je nájsť profesionála, ktorý bude ochotný ísť nad rámec očakávaní a uspieť v tejto úlohe.

Medzitým sa nevyhýbajte ľuďom, ktorí nemajú potrebnú kvalifikáciu, pretože nie je také ťažké sa naučiť a so správnou úrovňou vzrušenia môže byť do dokonalého zamestnanca začlenený aj niekto, kto nemá vzdelanie.

Predstava o tom, čo robí veľké zamestnanie, môže byť abstraktná, ale to neznamená, že nie je možné vykonať niekoľko kontrol, aby sa zabezpečilo, že potenciálne zamestnanie by sa mohlo stať ideálnym pracovníkom. Cieľom by samozrejme mali byť nadšení a seb motivovaní ľudia a zistíte, že títo ľudia zvyčajne prejavujú ochotu kariérneho postupu prostredníctvom neustáleho napredovania.

Kľúčové ukazovatele potenciálu kandidáta

1 Výkonnosť v minulosti

Samotná pracovná skúsenosť nemôže naznačovať potenciál človeka na úspech. Napríklad absolventi nebudú mať požadovanú úroveň skúseností, ale môžu byť rovnako talentovaní ako ich skúsenejší kolegovia. Namiesto toho, aby sme sa sústredili na to, koľko rokov strávili na určitej pozícii, hľadajte úspechy a kvantifikovateľné výsledky.

# 2 Kreativita a inovácia

Budúcnosť ukazuje na kreativitu a organizácie zaujímajúce sa o pokrok by mali zabezpečiť, aby ich zamestnanci boli inovatívni. Z tohto dôvodu je dôležité pozerať sa za obmedzenia priemyslu a aktívne hľadať ľudí, ktorí sú dopredu mysliteľmi a ktorí sú tiež zapojení do iných vecí. Existuje veľká šanca, že niekto z iného prostredia bude schopný preniesť nové poznatky do odvetvia a pomôcť vašej organizácii stať sa narušiteľom odvetvia.

# 3 Spoločnosť Kultúra Fitness

Firemná kultúra bola za posledné desaťročie bzučiakom a to nielen preto, že spoločnosť Google do svojich kancelárií inštalovala snímky. Týka sa to aj skutočnosti, že ľudské zdroje si uvedomili potenciál najímania zamestnancov. Podľa štúdie z roku 2005 boli ľudia, ktorí boli dobrými kultúrnymi záchvatmi, schopní získať viac spokojnosti so svojou prácou a stotožniť sa s cieľmi organizácie.

4. Myšlienka rastu

Odborník, ktorý sa zaujíma o kariérny rast, bude mať tiež záujem pomáhať organizácii napredovať, takže je nevyhnutné, aby spoločnosti najímali ľudí s takým zmýšľaním, aby mohli prispôsobiť svoje vízie vízii organizácie.

S cieľom zabezpečiť, aby sa uchádzač zaujímal o rast, hľadajte uchádzačov, ktorí sa neustále zlepšujú získavaním vedomostí, zručností a kvalifikácie. Zamestnanci, ktorí sa zaujímajú o rozvoj, sa tiež budú zaujímať o výzvy, čo bude zrejmé z výrazných skokov v pozadí.

5. Záväzný a lojálny

Udržanie zamestnancov je hlavným problémom aj pre spoločnosti, ktoré tvrdia, že sú navrhnuté na vysoký obrat. Asimilácia nových zamestnancov je náročná, nákladná a môže spomaliť organizáciu, takže je dôležité sa tomu vyhnúť čo najviac. To, samozrejme, neznamená, že by náboroví pracovníci mali zakázať prijímače pracovných síl - je to koniec koncov trend medzi tisícročiami -, ale žiadateľ, ktorý nebol schopný zostať na dobu dlhšiu ako šesť mesiacov, by mal vzniesť určité obavy.

Buď realistický

Najať niekoho, kto má všetky vyššie uvedené veci, môže byť skvelé a môže pomôcť organizácii dosiahnuť jej ciele, ale je tiež dôležité zabezpečiť, aby vaše ciele zaradenia boli realistické. Prijímanie najlepších talentov znamená poskytovanie výhod a výhod. Ak je rozpočet obmedzený a ponúkaný plat je nižší ako priemyselný štandard, potom vyvstáva otázka, či by ste mali znížiť latku a hľadať profesionálov kalibru spoločnosti.

Malo by sa tiež poznamenať, že pokiaľ vaša organizácia nemá povesť lídra v tomto odvetví, nemalo by sa vyhľadávať superstars. Ľudia, ktorí sú mimoriadne talentovaní, budú mať záujem pracovať pre spoločnosti, ktoré ich zviditeľnia, preto sa pozrite, čo môže spoločnosť ponúknuť, a podľa toho sa rozhodnite.

Plánovanie procesu

Organizácia procesu zaraďovania do zamestnania zníži jeho časovú náročnosť a zabezpečí tiež lepšie výsledky, takže začnite vizualizáciou danej úlohy. To zahŕňa rozhodnutie, aké sú požiadavky, kde hľadať kandidátov a ako niekoho najať. Podrobný sprievodca uvedený nižšie vám pomôže dostať sa do správneho myslenia, takže sa pozrite:

Krok 1: Identifikujte ciele

Zistite všetky podrobnosti o pozícii. Kam sa nový zamestnanec zmestí “>

Krok 9: Skontrolujte ich referencie

Mnohí manažéri prijímania do zamestnania urobia chybu, že nikdy nekontrolujú referencie kandidátov. Je to však dôležitý krok, pretože nikto nemôže poskytnúť viac informácií ako predchádzajúci šéf.

Krok 10: Urobte ponuku

Keď ste pripravení urobiť ponuku, sadnite si s novým zamestnancom a porozprávajte sa s nimi o očakávaniach spoločnosti. Očakávajte, že si bude chcieť dohodnúť plat, takže buďte na to pripravení.

Ako priťahovať talent

Je dôležité pochopiť, že s cieľom nájsť to najlepšie sa musí náborový proces stať marketingovou kampaňou. Mnoho manažérov prijímania do zamestnania nechápe, že nie každý bude chcieť pracovať pre nich a že, pokiaľ ponúknu niečo na oplátku, talentovaní kandidáti ani neuvažujú o prihlásení.

Kľúčom k úspešnej stratégii je pochopiť, že ak chcete nájsť tých najkvalitnejších kandidátov, musíte byť schopní prilákať ľudí. Rovnako ako každá úspešná marketingová kampaň musí presvedčiť ľudí, že majú čo získať, uchádzači o zamestnanie by mali tiež byť presvedčený, že prijatím tohto stanoviska investujú do svojej budúcnosti.

Značka zamestnania

Značka zamestnania označuje spôsob, akým organizáciu vnímajú súčasní zamestnanci alebo potenciálni zamestnanci. Je to v zásade to, čo vedie pracovníkov k tomu, aby sa zaviazali k spoločnosti a čo robí uchádzačov o zamestnanie záujem o hľadanie pracovných príležitostí. Značka zamestnania sa v podstate týka schopnosti organizácie zachytiť srdcia a mysle svojich zamestnancov.

Zlá značka zamestnania nielenže pritiahne súčasných zamestnancov k hľadaniu ďalších príležitostí, ale tiež odradí potenciálnych zamestnancov. Preto je dôležité vytvoriť značku, ktorá bude mať vplyv, pretože pomôže prilákať talenty av konečnom dôsledku povedie k úspechu.

Posilnenie vašej značky

Krok 1: Pozrite sa interne

S cieľom prilákať ľudí by spoločnosť mala začať kladením otázok o jej súčasnom stave. Ak vedenie nie je špičkové, potom existuje veľká šanca, že organizácia bude mať zlú povesť, pretože bude mať vysokú mieru fluktuácie. Uchádzači aktívne hľadajú tieto informácie, pretože nikto nechce byť uviaznutý pod šéfom, ktorý nie je kvalifikovaný, takže sa uistite, že ľudia na úrovni riadenia chápu, že by pre spoločnosť mali byť prínosom, a to tak, že sa ich podriadení budú cítiť cenení.

Krok 2: Buďte v kontakte s aktuálnymi trendmi

Ďalším krokom je zabezpečiť, aby bola organizácia v súlade s trendmi na trhu práce. Zhoduje sa to s konkurenciou, ktorá ponúka vo všetkých ohľadoch “> 60% uchádzačov o zamestnanie uviedlo, že by mali záujem o zamestnanie s nižšou mzdou, ale s lepšími výhodami, preto je dôležité, aby ste zvýšili latku a ponúkli, čo talentovaných kandidátov. majú záujem.

Krok 3: Ponúknite niečo revolučné

Ak je cieľom poraziť konkurenciu, je nevyhnutné, aby organizácia ponúkla niečo, čo nikto iný neurobí. Pozrite sa na iné odvetvia a zistite, aké výhody ponúkajú a predstavte rovnaké výhody vo svojom odvetví. To spôsobí pocit, takže je to taktika, ktorú stojí za zváženie.

Je potrebné poznamenať, že posilnenie značky spoločnosti môže byť nákladné, ale zároveň môže byť prospešné, pretože môže prilákať tých správnych ľudí, čo znamená, že obchod môže prosperovať.

Stratégie na prilákanie talentu

# 1 Staňte sa lídrom v odbore

Stať sa lídrom v tomto odvetví nie je ľahká úloha, najmä ak súčasný tím nedokáže podporiť víziu organizácie, treba však poznamenať, že talent priťahuje talenty a ako taký je najúčinnejšou stratégiou pri prijímaní špičkových talentov.

Preto je dôležité, aby každá spoločnosť bola realistická o uchádzačoch o zamestnanie, ktorých môže prilákať. Zaistite, aby sa rekruti, na ktorých zacieľujete, nachádzali v kalibri vašej organizácie a potom sa pozrite na techniky, pomocou ktorých ich môžete formovať do špičkových skupín. Ľudia s profesionálnymi ambíciami sa radi dostanú za tento cieľ, takže je dôležité, aby ste sa zamerali na nadšené vyhliadky.

2. Ponuka štandardného platu alebo vyššieho platu

Aj keď už bolo spomenuté, že tisícročia sú ochotné pracovať za menej peňazí, ale s lepšími výhodami, ešte to neznamená, že môžete veľa dosiahnuť, ak to, čo spoločnosť ponúka, je pod úrovňou priemyselného štandardu. Talentovaní ľudia poznajú svoju hodnotu a ako také nebudú ochotní obetovať svoju budúcnosť. Ak ponúkate aspoň priemyselný štandard, znamená to, že zostávate v súťaži, takže sa pokúste porovnať, čo ponúka konkurencia.

# 3 Flexibilita ponuky

Konečne sa zachytila ​​niekedy nepolapiteľná rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a štúdie ukázali, že na dosiahnutie vyváženého pracovného a osobného života musia byť pracovníci schopní flexibilne pracovať. Výskum preukázal, že flexibilný rozvrh práce umožňuje šťastnejšiu odbornú verejnosť, a preto miléniá hľadajú miesta s týmto prínosom. Podľa Anne Donovan, vedúcej spoločnosti pre transformáciu ľudského kapitálu spoločnosti PricewaterhouseCoopers, bolo zo všetkých iniciatív, ktoré spoločnosť prijala s cieľom udržať si svoje miléniové talenty, vytvorenie flexibility najúspešnejšou.

# 4 Ponuka celoživotného vzdelávania

Je tu jedna vec, ktorú talentovaní jednotlivci hľadajú, a to je profesionálny rast. Aby sa mohol odborne rozvíjať, je potrebné pokračovať v učení a odbornej príprave - problémom je však to, že celoživotné vzdelávanie môže byť nákladné a keďže väčšina tisícročia si so študentskými pôžičkami musí robiť starosti, chce zamestnávateľov, ktorí budú investovať do svojej budúcnosti. Preto ponúka celoživotné vzdelávanie tajomstvo prilákania najlepších zamestnancov.

# 5 Firemná kultúra

Byť v pozitívnom prostredí nielenže robí pracovníkov šťastnejšími, ale tiež zvyšuje ich produktivitu, a preto by spoločnosti mali hľadať spôsoby, ako rozvíjať pozitívnu firemnú kultúru. Ponúka zamestnancom vibrujúce prostredie môže prinútiť jednotlivcov, aby začali pracovať a dosahovali výsledky, preto je nevyhnutné vyvinúť stratégie, ktoré posilnia kultúru.

Ako najímať

Neexistuje žiadna stratégia prijímania, ktorá by vyhovovala všetkým, a ako taký existuje veľa možností pre manažéra prijímania do zamestnania, ktorý hľadá zamestnancov. Medzi najobľúbenejšie stratégie patria rady pracovných miest, pretože sú to jednoduché a priame spôsoby inzercie voľných pracovných miest. Mnohí sa rozhodnú pre náborové agentúry, ale s trochou výskumu to môže urobiť každý, kto je ochotný ísť ďalej.

Počas posledných niekoľkých rokov sa začali využívať aj sociálne médiá, takže stojí za to preskúmať, na ktorých platformách, ako sú LinkedIn, Facebook a Twitter, môže robiť nábor. Existujú však aj iné stratégie, ktoré sú možno tiež účinnejšie. Výsledky sprostredkovania zamestnancov a pytliactvo môžu tiež priniesť výsledky, preto je dôležité pozrieť sa na všetky možnosti a rozhodnúť sa, ktoré najlepšie vyhovujú cieľom spoločnosti.

Predtým, ako sa pozrieme na náborové stratégie, je však dôležité napísať efektívny opis úlohy, pretože to bude viesť k prilákaniu kandidátov.

Písanie efektívneho zoznamu úloh

Písanie popisu práce patrí medzi najdôležitejšie aspekty náboru najlepších talentov. Skvelý popis práce neeviduje iba kvalifikácie a zručnosti, ktoré by mal mať úspešný kandidát, ale funguje aj ako metóda na nalákanie najlepších kandidátov.

Tu je najlepšie tipy, ktoré vám pomôžu napísať efektívny popis práce:

  • Uplatňovať marketingové princípy
  • Nezabudnite uviesť všetky podrobnosti
  • Objasnite postup, ktorý musia zainteresované strany uplatniť, aby sa mohli prihlásiť
  • Spomeňte na firemnú kultúru
  • Zahrnúť kľúčové slová
  • Použite štandardný názov odvetvia

Možnosti náboru

Sú nekonečné možnosti náboru, ale na zabezpečenie výsledkov je dôležité zamerať sa na kanály, na ktoré bude cieľová skupina navštevovať. Aby ste to dosiahli, budete musieť urobiť nejaký výskum o cieľovej vekovej skupine. Milénia sa zvyčajne nachádzajú vo všetkých sociálnych médiách, používajú však aj pracovné dosky, takže ich kombinácia prinesie vynikajúce výsledky.

Sprostredkovanie zamestnancov sú tiež populárnou stratégiou medzi skúsenými náborovými pracovníkmi, pretože umožňujú manažérovi prijímania zamestnania zmeniť celý tím na náborových pracovníkov. Ak však chcete nájsť to najlepšie z najlepších, mali by ste zvážiť aj pytliactvo.

Samozrejme vždy existuje možnosť najať si personálnu agentúru, ale keďže je možné inzerovať prácu efektívnejšie bez takejto agentúry, možno je najlepšie urobiť ju samostatne.

Pracovné rady # 1

Aj keď sú sociálne médiá na vzostupe, rady zostávajú silným nástrojom na získanie príspevku. Poskytujú náborovým pracovníkom príležitosť inzerovať príspevok pomerne ľahkým a priamym spôsobom, zatiaľ čo umožňujú používateľom na druhom konci prechádzať stovkami tisíc voľných pracovných miest. Podľa údajov spoločnosti Monster tisícročia tieto nástroje aj naďalej používajú, aj keď je potrebné poznamenať, že táto generácia sa viac zaujíma o dobre zaoblené webové stránky o kariére, ktoré ponúkajú pracovné rady v kombinácii s kariérnym poradenstvom.

Preto je dôležité pre každého manažéra prijímania do zamestnania, ktorý má záujem nájsť tie najlepšie informácie o inzerovaní pracovných miest na doskách. Skvelé je, že umožňujú úplnú kontrolu nad náborovým procesom. Napríklad zoznam úloh môže byť vytvorený a prispôsobený podľa potrieb organizácie, ktoré môžu zahŕňať SEO. Poskytujú tiež zviditeľnenie, ktoré zaručuje veľké množstvo aplikácií.

Nie všetky sú však na fórach ružové, pretože často podávajú žiadosti od nekvalifikovaných kandidátov, zatiaľ čo uverejňovanie na najpopulárnejších webových stránkach o kariére môže byť nákladné.

Poradenstvo v oblasti softvéru [obrázok: pracovné dosky snímok obrazovky]

Pracovný program CareerAddict môžete vždy použiť, pretože náš blog o kariérnom poradenstve zasahuje tisíce mesačných návštevníkov, zatiaľ čo tento výbor je cenovo dostupným riešením, ktoré sa stáva čoraz obľúbenejším.

Ďalšie rady, ktoré by ste mali zvážiť:

  • Linkedin: líder v online profesionálnom svete, Linkedin ponúka nespočetné množstvo možností (vrátane priameho zasielania správ ľuďom, ktoré vás zaujímajú).
  • Skutočne: Keďže ide o jeden z najobľúbenejších nástrojov na svete zapísania, zviditeľní túto pozíciu milióny ľudí. Ponúka tiež veľa reklamných príležitostí.
  • Monster: Aj keď je jedno z drahších riešení, mohlo by byť efektívnym riešením, pretože jeho blog o kariérovom poradenstve priťahuje veľký objem premávky.

Preskúmanie populárnych pracovných dosiek v priemysle je tiež vynikajúci nápad, pretože pomôže lepšie zamerať náborovú stratégiu.

Ďalším faktorom, ktorý musíte zvážiť, je to, či stojí za to investovať do platených pracovných skupín alebo či bezplatné môžu byť rovnako dobré. Vo všeobecnosti platí, že platené budú mať lepšie výsledky. Tieto tabule vám ponúkajú možnosť prispôsobiť si svoj príspevok a zabezpečiť, aby zostal na vrchu, kým nevyplníte svoju pozíciu.

# 2 Sociálne médiá

Sociálne médiá sa vo svete náboru stávajú nástrojom všemocnej moci, a preto by každý manažér, ktorý chce dosiahnuť výsledky, ich mal začleniť do svojej stratégie. LinkedIn zjavne nie je jediným nástrojom, ktorý vám môže pomôcť pri hľadaní správneho kandidáta, pretože všetky platformy sociálnych médií môžu byť rovnako efektívne. Údaje zhromaždené spoločnosťou Glassdoor skutočne ukazujú, že väčšina uchádzačov o zamestnanie teraz aktívne hľadá prácu na týchto kanáloch.

Reklamné práce na sociálnych médiách sú cenovo dostupné, ale ak nemáte na zreteli svoj rozpočet, mohlo by sa to ľahko zmeniť na obrovské náklady, takže je dôležité zamerať sa na platenú reklamu na kanáloch sociálnych médií, ktoré by mohli priniesť lepšie výsledky.

Ak chcete zistiť, kde by bola platená reklama viditeľnejšia, obráťte sa na marketingový tím a požiadajte ich o ich príspevok. Keď to urobíte, porozprávajte sa so všetkými zamestnancami spoločnosti a požiadajte ich o vyplnenie dotazníka o tom, ktoré kanály uprednostňujú oni a ich priatelia. Nakoniec sa pozrite, čo robí konkurencia. Na základe informácií získaných z vášho prieskumu budete môcť určiť najlepší kanál sociálnych médií na inzerciu práce.

  • Facebook: Ako najobľúbenejší kanál vás Facebook otvorí obrovskému publiku, ktoré zviditeľní túto pozíciu a pritiahne aj pasívnych uchádzačov o zamestnanie. Zamestnávateľom tiež umožňuje vytvárať osobnejšie vzťahy s kandidátmi. Navyše, umiestnenie reklamy je tu relatívne jednoduché a priame.
  • LinkedIn : LinkedIn ponúka celý rad možností a má dokonca veľmi úspešnú pracovnú dosku. Čo je na tom skvelé, je to, že umožňuje náborovým pracovníkom hľadať členov hľadaním konkrétnych kľúčových slov a zároveň ponúka možnosť vyhľadávať ľudí podľa spoločnosti, pre ktorú pracujú. To by mohlo urobiť zázraky pre vašu stratégiu pytliactva, preto je dôležité naučiť sa, ako zverejňovať pracovné miesta.
  • Instagram: Instagram, jeden z najobľúbenejších kanálov, môže skutočne uľahčiť a uľahčiť nábor. Majte na pamäti, že milénia majú záujem o to, aby ich práca bola zmysluplná, a to znamená, že sa starajú o to, pre koho pracujú, takže môžete zverejňovať fotografie firemnej kultúry a projektov, na ktorých nalákať ľudí. Uverejňovanie reklám na Instagrame nebude trvať dlho, a určite to stojí za investíciu.
  • Twitter: Ďalšia skvelá platforma na nájdenie talentu, Twitter vám umožňuje zahrnúť do príspevkov kľúčové slová / hashtagy, vďaka ktorým je možné ich prehľadávať, čo znamená, že uchádzači budú môcť vyhľadať spoločnosť. Reklama tu môže byť lacná, takže je určite niečo, čo pridať do vašej náborovej stratégie.
  • Snapchat : Snapchat sa už dlho považuje za ihrisko pre mládež v sociálnych médiách, ale podľa nových údajov túto aplikáciu milujú aj staršie demografické údaje. V skutočnosti je 7 z každých 10 používateľov miléniemi, čo znamená, že niekde tam môže byť ďalší najlepší zamestnanec. Táto aplikácia má veľký potenciál ako nástroj na zaradenie, pretože vám umožňuje používať príbehy na sprevádzanie reklám na prácu. Naučte sa, ako urobiť svoju značku atraktívnejšou a zistíte, že táto stránka sociálnych médií môže byť skutočne užitočná.

# 3 Odporúčania zamestnancov

Jobvite

Prvým krokom k úspešnej náborovej stratégii je opýtať sa súčasných zamestnancov, či vedia o niekom, kto by sa do spoločnosti dobre zmestil. Výskum znova a znova dokázal, že toto je najlepší tím najímajúcich talentovaných pracovníkov, ktorí s vami zostanú dlhšie.

V skutočnosti Jobvite zistil, že nábor prostredníctvom zamestnancov môže ušetriť čas a tiež vám umožňuje osloviť pasívnych kandidátov, čo by mohlo znamenať optimalizované výsledky. Štúdie tiež ukázali, že odporúčania zostávajú dlhšie, čo v podstate znamená, že by to z dlhodobého hľadiska mohlo tiež znížiť vaše náklady.

Stojí za zmienku, že mnohí odborníci navrhujú zamestnancom stimuly na aktívnu účasť v náborovom procese. Tento stimul by mohol byť bonusom za každé najímanie kvalitného sprostredkovania a je zachované napríklad dlhšie ako šesť mesiacov, alebo to môže byť niekde platená cesta atď.

Implementácia takého programu by z dlhodobého hľadiska mohla prospieť vašej organizácii a výhody môžu byť aj okamžitejšie. Zamestnanci, ktorí sa dostanú k svojim priateľom (s bonusom alebo bez neho), sa budú cítiť šťastní, že pre niekoho urobili niečo príjemné, zatiaľ čo noví zamestnávatelia sa budú cítiť pohodlnejšie, ak už na pracovisku majú priateľa. To znamená, že počiatočnú nepríjemnosť pri začatí nového zamestnania možno zrušiť, čo je v prospech všetkých zúčastnených; či už je to zamestnanec alebo vedenie.

Existuje mnoho vecí, ktoré môžete urobiť pre kultiváciu firemnej kultúry odporúčaní zamestnancov: niektoré spoločnosti idú napríklad k tričkom a nálepkám na potlač, napríklad to naozaj nepotrebujete. Pokiaľ je firemná kultúra pozitívna, ľudia budú chcieť odporučiť svojich priateľov, a tak jednoducho zapojiť ľudí do tohto procesu. Začnite šírením slova a umožnením tímu prísť s ich návrhmi.

Aj keď je vhodné zriadiť program sprostredkovania, neodporúčame to a nečakajte, že vám nábor urobia iní ľudia. Zmiešajte všetky vyššie uvedené stratégie, aby ste optimalizovali svoje náborové úsilie.

# 4 Headhunting

Lov hlavy odkazuje na vaše úsilie prilákať niekoho, kto v súčasnosti pracuje pre konkurenta, a je to hraničná neetická stratégia. Je to však stratégia s mnohými výhodami. Napríklad niekto, kto už pracuje v tomto odvetví, to bude dobre vedieť, bude vedieť, ako predvídať trendy a bude vedieť, ako postupovať pri dosahovaní určitých cieľov.

Pytliactvo v zásade vylučuje riziko najatia niekoho, kto by mohol byť netestovaný alebo ktorý by mohol byť nekvalifikovaný na túto prácu, a práve preto si tak veľa zamestnávateľov vyberá túto taktiku.

Aby ste sa však ubezpečili, že sa nedostanete do žiadnych skutočných problémov - napríklad do právnych problémov -, uistite sa, že v zmluve o potenciálnom pytliaku neexistuje klauzula o nesúťažení.

Pošírovanie zásadne mení pravidlá náborového procesu. Zatiaľ čo s tradičnejšími technikami, v ktorých uchádzač o zamestnanie bežne musí „zviesť“ organizáciu, je to spoločnosť, ktorá vykonáva prenasledovanie, pokiaľ ide o pytliactvo, takže musíte zaistiť, aby ponúkaná hodnota bola hodnotná. Preto, aby ste niekoho úspešne pytliakovali, musíte im ponúknuť dobre zaokrúhlený balík, ktorý by mal obsahovať plat, ktorý prevyšuje ich súčasný, výhody, ktoré sú pozoruhodné, viac zodpovednosti a lepšie výzvy.

Proces prijímania zamestnancov

Je pravda, že dostať sa do tejto fázy nie je prechádzka v parku, ale nezabudnite, že čím viac úsilia vynakladáte na zmapovanie stratégie prijímania zamestnancov, tým ľahšie to bude.

Čo treba hľadať na životopisoch žiadateľov

Podľa údajov zostavených prostredníctvom StandOut CV je minimálny počet životopisov, ktoré manažér zamestnania dostane v Spojenom kráľovstve, 54. Teraz, v závislosti od veľkosti spoločnosti a úspechu reklamnej kampane, by sa tento počet mohol vynásobiť desaťnásobne, takže je dôležité aby bol skríningový proces efektívny.

Prvým krokom je vyradenie prihlášok, ktoré nie sú pre danú pozíciu relevantné z akéhokoľvek dôvodu. To však neznamená, že by ste mali diskvalifikovať kandidátov, ktorí sa nezhodujú s profilom na 100%, ale mali by ste mať k dispozícii niekoľko usmernení, ktoré uľahčia výber kandidátov z užšieho výberu.

Zamerajte sa na skenovanie aplikácií a aktívne hľadajte konkrétne veci. Najprv by ste mali hľadať, či bol životopis uchádzača prispôsobený požiadavkám danej pozície. Prihlášky bez kľúčových slov by sa mali zahodiť, pretože buď kandidát nemá potrebnú kvalifikáciu, alebo si nevybrali čas na prispôsobenie svojho životopisu; jeden scenár znamená, že žiadateľ by nemal pokračovať do ďalšej fázy.

Aplikácie, ktoré sa dostanú do tejto počiatočnej fázy, by sa potom mali presúvať za červené vlajky. Ak chcete vytvoriť kontrolný zoznam s červenými vlajkami, porozprávajte sa s vedúcim príslušného oddelenia a požiadajte ho aj o jeho príspevky.

Kontrolný zoznam Červených vlajok
  • Je to nedbalé alebo mätúce: Obsahuje niekoľko gramatických a pravopisných chýb a je napísané nejasne.
  • Uchádzač je sériový zásobník pracovných miest: S meniacimi sa pozíciami nie je nič zlé, ale ak daná osoba nezostala na každej pozícii dlhšie ako niekoľko mesiacov, vyvoláva to obavy, či bude dobrá investícia.
  • Existujú nevysvetlené medzery v zamestnaní: Aj keď s tým možno budete chcieť byť zhovievaví, pretože by mohol existovať dobrý dôvod na medzeru (napríklad poskytovanie starostlivosti niekomu), mali by ste očakávať získanie zručností pri zdĺhavých medzerách v zamestnaní.
  • Regresia v histórii práce: Osoba, ktorá v kariére postupuje skôr ako vpred, by mohla byť zlým umelcom alebo nezodpovedným zamestnancom.
  • Nedostatok príkladov: Na vysvetlenie každého úspechu sú potrebné príklady.
  • Žiadne referencie: Referencie sa požadujú, aby náborový pracovník mohol hovoriť s niekým, kto pracoval so žiadateľom, takže ak sa rozhodli nezahrnúť žiadneho z týchto ľudí, môže to byť preto, že majú niečo, čo chcú skryť.

Rozhovor o skríningu telefónu

Rozhovory s telefonickým skríningom sú pre uchádzačov o zamestnanie stresujúce, pretože nevedia, aké otázky sa majú predvídať, zatiaľ čo sú tiež pod tlakom, aby hovorili o svojich schopnostiach a úspechoch. Môžu však byť rovnako stresujúci pre manažéra prijímania do zamestnania, ktorý je pod tlakom, aby pokračoval v rozhovore, zatiaľ čo cudzincovi kladie hlboké osobné otázky. Absolvovanie tohto procesu však umožňuje, aby sa vyšli na povrch aj tí vášnivejší kandidáti, a preto je to nevyhnutný krok.

Majte na pamäti, že cieľom je dozvedieť sa viac o uchádzačovi a o tom, či sa o túto príležitosť skutočne zaujímajú, takže podrobnejšie informácie o úlohe a požiadavkách by prekonali účel.

Často kladené otázky zahŕňajú:

  • Prečo chcete túto prácu vykonávať rôzne štýly rozhovorov, ale kľúčom je identifikácia stratégie, ktorá vyhovuje potrebám stratégie prijímania zamestnancov. Odporúča sa preto, aby sa otázky formulovali skôr na základe oblastí, ktoré je potrebné riešiť, než aby boli prijaté. mimo zoznamu bežných otázok, ktoré sa tazatelia pýtajú.

    Prečítajte si naše tipy na vedenie rozhovorov so Skype!

    Referenčné kontroly

    Nedôslednosť pri kontrole poskytnutých referencií môže byť riskantná, pretože podľa štúdie CareerBuilder z roku 2012 takmer 3 z 10 zamestnávateľov, ktorí skontrolovali referencie, chytili žiadateľov klamstvom a vrátane falošného odkazu. Okrem toho 3 z 5 zamestnávateľov uviedli, že keď sa obrátili na referenciu, táto osoba nemala o žiadateľovi pozitívny názor.

    Nájdenie času na overenie referencie žiadateľa vám teda môže ušetriť bolesti hlavy pri hľadaní niekoho, s kým je ťažké pracovať. Tu je niekoľko otázok, na ktoré môžete položiť referencie:

    • Aký je váš vzťah k náborovému softvéru a dokonca aj články s radami o výbere najlepších kandidátov.

      Máte nejaké ďalšie tipy pre náborárov? Ak tak urobíte, zdieľajte ich s nami v sekcii komentárov nižšie!

Zanechajte Svoj Komentár

Please enter your comment!
Please enter your name here