Ako efektívne disciplinovať zamestnanca

Disciplinácia zamestnanca je niekedy zbytočnou, ale nevyhnutnou súčasťou riadenia oddelenia ľudských zdrojov, a keď sa to urobí správne, môže z fláka urobiť hviezdneho zamestnanca. Efektívnou komunikáciou, preukázaním správnej úrovne dôvery a zapojením zamestnancov do riešenia problémov skutočne dosiahnete želané výsledky v žiadnom momente.

Ako to robíte (bez toho, aby ste medzičasom zhoršili situáciu)?

No, ste na správnom mieste!

Tu uvádzame najlepšie kroky, ktoré musíte podniknúť, keď potrebujete disciplinovať zamestnanca a pomôcť mu rásť na pracovisku.

1. Vyšetrite

Predtým, ako začnete disciplinárne konanie, je dôležité skontrolovať akékoľvek dôkazy proti zamestnancovi a dosiahnuť svoj vlastný rozsudok. Napríklad, ak vedúci obviňuje zamestnanca z nedodržiavania protokolov, musíte si preštudovať jeho zistenia a ubezpečiť sa, že existuje dobrý dôvod na disciplinárne konanie.

Musíte sa spýtať, kto je na vine, a posúdiť, či zamestnanec urobil to najlepšie, čo je v situácii, v ktorej sa nachádza. Po zhromaždení dostatočného množstva dôkazov by ste mali s daným zamestnancom prediskutovať ďalšie kroky.

2. Prezrite si pravidlá pre zamestnancov

Zamestnanecké politiky existujú z nejakého dôvodu a keď zamestnanec podpíše svoju zmluvu, znamená to, že pochopil, čo sa od nich na pracovisku očakáva. Ak sa na vás upozornilo, že zamestnanec nedodržiava pravidlá uvedené v politike, odložte ich bokom a povedzte im, čo presne urobili zle. Takto budete môcť komunikovať, čo sa od nich v budúcich situáciách očakáva.

3. Komunikujte jasne za všetkých okolností

Pri disciplíne zamestnanca je nevyhnutná jasná komunikácia. Klopýtanie nad vašimi slovami a nedostanie sa k veci môže zamestnanca zmiasť a spôsobiť, že budete neprofesionálny.

Najlepšie je pristupovať k situáciám logicky a nie emocionálne a zostať pokojní (aj keď zamestnanec zvyšuje hlas) a byť asertívny, keď je to potrebné. Váš hlas by mal byť pevný a všetky diskutované body by mali byť logické a odôvodnené, bez toho, aby sa zamestnanec cítil ľúto.

4. Použite korekčné metódy

Najlepší prístup, ktorý by ste mali použiť pred skokom do disciplinárnych konaní, sú korekčné metódy. Namiesto toho, aby ste iba uviedli problém a povedali zamestnancovi riešenie, mali by ste spolu prísť s riešeniami, ktoré sú logické a dosiahnuteľné.

Zamestnanec nemusí napríklad plniť svoje ciele, pretože nebol riadne vyškolený. V takom prípade môžete určiť školiaci plán na nápravu problému skôr, ako sa tento problém dostane ďalej.

5. Dajte ústne varovanie

Vyššie uvedené opravné metódy by sa mali poskytovať vo forme ústneho varovania. Tieto typy upozornení by sa mali vykonávať iba vtedy, keď zamestnanec porušil pravidlá spoločnosti. Týmto dokazujete, že máte viera v zamestnanca, ktorý urobil niekoľko zmien, aby sa zlepšil.

Namiesto progresívnej disciplíny je nevyhnutné viesť obojsmernú konverzáciu - budete sa musieť dostať ku koreňu problému a nielen zdôrazniť problém počas diskusie.

6. Dokončite pozitívnu poznámku

Počas disciplinárneho procesu mnohí manažéri zabudnú vyzdvihnúť pozitíva a ukončiť stretnutie negatívnou poznámkou, pričom v ústach zamestnanca zanechajú horkú chuť. Preto by ste mali svojho zamestnanca informovať, že ste si vedomí všetkej vynikajúcej práce, ktorú vykonali, a vyhnúť sa akejkoľvek taktike vystrašenia. Pozitívna disciplína posilňuje dobré správanie a motivuje vašich zamestnancov, aby sa zlepšovali a zlepšovali.

7. Zamestnancovi venujte čas na vystúpenie

Aj keď ste schôdzou, ktorá sa koná na stretnutí, je dôležité poskytnúť zamestnancovi čas na to, aby sa porozprával a podelil sa o svoju stránku príbehu. Je možné, že existujú osobitné okolnosti, o ktorých si možno ani neuvedomujete, alebo platné dôvody, prečo sa váš zamestnanec správa tak, ako sú.

Buďte otvorení tomu, čo hovoria, aj keď ste sa už rozhodli venovať konkrétnej záležitosti. Je dôležité, aby zamestnanec nemal pocit, že čelí disciplinárnemu konaniu skôr, ako sa vôbec dostal príležitosť brániť sa.

8. Urob to v súkromí

Nie je nič horšie, ako byť verejne hanbený pred vašimi kolegami.

Preto je nevyhnutné, aby sa všetky diskusie viedli súkromne. Toto nielen chráni súkromie vašich zamestnancov, ale tiež chráni ich reputáciu.

Ďalším bodom, ktorý si treba zapamätať, je to, že by ste mali viesť rozhovor, keď je to pre vás oboch. Neprerušujte zamestnanca, keď sú v úlohe; namiesto toho požiadajte o rozhovor s nimi súkromne, keď majú k dispozícii pár minút.

9. Pokračovanie v písaní

Po každej diskusii je potrebné nadviazať s e-mailom a načrtnúť fakty o vašich rozhovoroch, aby ste sa ubezpečili, že presne popisujete, čo sa povedalo a aké sú očakávania. Zamestnancom to tiež dáva možnosť odpovedať, ak nesúhlasia s vaším súhrnom.

Toto vlákno e-mailu je potrebné, ak si želáte zistiť slabý výkon a môže vám poskytnúť dôkaz, ktorý potrebujete, ak chcete pokračovať v písomnom upozornení. Zabezpečuje konzistentnosť a dodržiavanie pravidiel stanovených v príručke pre zamestnancov spoločnosti.

10. Dajte písomné varovanie

Ak ste po slovnom pokarhaní ešte nevideli žiadne zlepšenie, je čas podniknúť ďalšie kroky vo forme písomného varovania. Rovnako ako pri ústnom varovaní by ste mali uskutočniť osobné stretnutie so zamestnancom, kde môžete diskutovať o konkrétnych problémoch a dosiahnuť možné výsledky.

Tentoraz vás však bude sprevádzať aj oficiálny varovný list. Tento list bude potom musieť zamestnanec podpísať a umiestniť do svojej zložky ľudských zdrojov.

11. Implementovať plán zlepšovania

Ďalšou fázou disciplinárneho konania po písomnom upozornení je investovanie do plánu na zlepšenie. To im dáva príležitosť zamyslieť sa nad tým, čo sa stalo, a sledovať jasnú štruktúru, ktorú môžu zlepšiť.

Plán nemusí sledovať žiadnu špecifickú štruktúru; malo by byť založené na logických krokoch, ktoré budú fungovať pre zamestnanca aj pre seba. Mali by ste napríklad stanoviť ciele a časový harmonogram týchto cieľov. Na konci každého termínu by ste sa mali so zamestnancom stretnúť, aby ste prediskutovali jeho zlepšenia.

12. Vydajte záverečné varovanie

Ak ste v určitom období (v ideálnom prípade mesiac) nevideli zlepšenie, je čas vydať záverečné upozornenie. Podobne ako v prípade prvého písomného varovania, aj v tomto dokumente by sa mali načrtnúť problémy a kroky podniknuté na zlepšenie.

Ak však v mene zamestnanca nedôjde k ďalšiemu zlepšeniu, je potrebné zdôrazniť dôsledky. Znovu budete musieť načrtnúť nový plán zlepšenia a stanoviť ďalší časový harmonogram a uviesť, že ak nedošlo k žiadnemu pokroku, budete musieť ukončiť pracovnú zmluvu.

13. Zvážte ukončenie

Po dvoj až trojmesačnom období bez zlepšenia pravdepodobne nebudete mať na výber, ale prepustiť zamestnanca alebo ho presunúť na vhodnejšie miesto.

Ak idete po ceste ukončenia, je dôležité naplánovať stretnutie a zabezpečiť, aby bol prítomný manažér, ako aj zástupca ĽZ. Musíte tiež dať zamestnancovi možnosť, aby sa s nimi na schôdzku osobne dostavil. Na konci stretnutia by ste mali doručiť list o ukončení a načrtnúť ďalšie kroky.

Pokiaľ ide o ukončenie pracovnej zmluvy, nie sú stanovené žiadne pravidlá. Niektoré spoločnosti sa rozhodnú nechať zamestnanca okamžite odísť a zaplatiť jeho výpoveď, zatiaľ čo iné ho požiadajú o vypracovanie výpovede. Najlepšie je určiť ideálnu situáciu pre zamestnancov, ako aj pre spoločnosť, čím sa proces uľahčí všetkým zúčastneným.

Disciplína zamestnancov je zdĺhavý a stresujúci proces, ale je to taký proces, ktorý sa musí správne dodržiavať, aby sa predišlo akýmkoľvek právnym problémom, ktoré sa môžu objaviť ďalej v rade, a aby sa zamestnancovi poskytla spravodlivá šanca na zlepšenie v rámci svojej práce.

Mali ste nejaké komplikované disciplinárne situácie? Ak áno, pripojte sa ku konverzácii nižšie a dajte nám vedieť, ako ste ich prekonali.

Zanechajte Svoj Komentár

Please enter your comment!
Please enter your name here