Ako vlastník firmy alebo manažér zamestnávania vaša súkromná firma bola príliš často spálená zamestnancami aj žiadateľmi, o ktorých ste si mysleli, že by bol skvelým výberom mzdy.
Kandidát sa nedostaví na pohovor, relatívne nový zamestnanec už nie je v práci a stážista, s ktorým ste hazardovali, je v jeho telefóne pol dňa.
Práca bude vždy vašou najväčšou investíciou, a preto je nevyhnutné prijať vhodné opatrenia, aby ste zaistili lepšiu návratnosť svojej investície.
Pre spoločnosť neexistuje väčší a náročný proces - veľký alebo malý - ako najímanie pracovníkov. Je to veľká investícia zapojiť sa do obrovského fondu talentov a priviesť týchto odborníkov do vášho podnikania. Od platu po dávky až po udržanie si práce môže byť pre každý podnik drahá, najmä na dnešnom globálnom trhu.
Preto je pri nábore kandidátov nevyhnutné používať osvedčené postupy - a vedieť, či sú vhodné pre vašu veľkú spoločnosť alebo startup.
Čo teda môžete urobiť, aby ste sa uistili, že ste najali najlepšieho kandidáta? Tu je sedem tipov.
1. Použite kontrolný zoznam na prenájom
Čo hľadáte u zamestnanca?
Ak máte u potenciálneho zamestnanca vopred predstavu o tom, čo chcete, je dôležité, aby ste si tieto zručnosti, vlastnosti, kvalifikácie a skúsenosti zapísali.
Najlepším spôsobom, ako využiť tieto profesionálne charakteristiky, je vytvoriť kontrolný zoznam na prijatie zamestnanca a potom tento kontrolný zoznam použiť pri pohovore s kandidátom.
Váš kontrolný zoznam by mal obsahovať napríklad rozsah miezd, základné kritériá pre danú prácu a vhodnosť. Môžete skontrolovať každú položku položením žiadateľa sériu otázok, alebo môžete nájsť informácie o ich životopise.
2. Najskôr prijmite dobrých kandidátov
Čím viac, tým veselejšia nie je múdra stratégia pri hľadaní pracovníkov na prenájom.
Možno veríte v zákony priemerov, ale nechcete strácať obmedzené zdroje na osud. Namiesto toho musíte vziať veci do vlastných rúk a najskôr prijať najkvalitnejších kandidátov, čo môže byť ťažké vykonať, aj keď je to určite uskutočniteľné.
Ako teda najímate dobrých kandidátov ako prvý?
- Pochopte, aké sú povinnosti a povinnosti danej pozície.
- Pozorne si prezrite životopis tých, ktorí užší výber urobili.
- Požiadajte žiadateľov, aby vyplnili formulár na hodnotenie uchádzačov o zamestnanie.
- Opýtajte sa svojich zamestnancov, či vedia niekoho o danej práci.
- Využite rôzne moderné HR triky, ako napríklad skenovanie sociálnych médií alebo vyhľadávanie kľúčových slov v životopisoch.
Okrem toho pomocou tejto taktiky môžete nadviazať a rozvíjať vzťahy s uchádzačmi, ktorí sa dostali do semifinále, do štvrťfinále alebo do top 10. Ak by v budúcnosti mala byť k dispozícii iná pozícia, môžete týchto jednotlivcov kontaktovať a zistiť, či 'sú k dispozícii pre túto prácu.
3. Skontrolujte referencie
Mnoho firiem si stále neuvedomuje referenčnú silu. Svedectvá od predchádzajúcich zamestnávateľov majú väčšiu cenu ako najväčší životopis na svete, skvelý pracovný pohovor alebo vynikajúca žiadosť. V každej reklame o zamestnanie by mala byť hlavná požiadavka: „Odošlite a prineste tri referencie“.
Akonáhle budete mať tieto referencie, mali by ste sa pýtať, okrem základných dátumov začatia a ukončenia, názvu a dôvodu odchodu zo spoločnosti:
- Chýbala tejto osobe veľa práce?
- Môžete opísať ich skúsenosti s podnikaním?
- Hodnotili ste niekedy ich výkon v práci a ak áno, aké to bolo?
- Mohli by ste túto osobu najať, ak by sa naskytla príležitosť?
- Mohli by ste mi poskytnúť nejaké ďalšie informácie, ktoré by boli hodnotné?
Takto potvrdzujete referencie ako šéf!
4. Vyhľadajte uchádzačov o zamestnanie
V súčasnosti existujú rôzne typy pracovníkov:
- násypka
- hľadač mzdy
- sťažuje
- kariéra zmýšľajúce.
Sme si istí, že sú aj iní, ale toto sú tie, ktoré vytrhávajú najviac.
Ktorú z nich by ste teraz chceli zamestnať? Dá sa bezpečne povedať, že ide o kariérne orientovaného jednotlivca. A to je určite ten druh ľudí, ktorých vo svojej pracovnej sile chcete, pretože sa chcú rozvíjať, rásť a byť tým najlepším, čo môžu byť vo vašej firme. Nemusíte ich žiadať, aby dali svojich 110%, pretože automaticky idú nad a ďalej - a to tiež dobre!
Ak niekto za posledných 5 rokov pracoval na 10 rôznych pracovných miestach, viete, že to nie je správne riešenie.
5. Určite ich mäkké zručnosti
Na súčasnom trhu práce sa objavuje zaujímavý trend: rastúci počet odborníkov nemá kľúčové mäkké zručnosti. Zatiaľ čo mladá generácia pracovníkov je v ľudskej histórii najvyspelejšie a vzdelanejšia, v iných oblastiach im chýba, čo vedie k niečomu, čo sa nazýva priepasť mäkkých schopností.
Pozostávajú z:
- komunikácia (textové správy sa nepočítajú)
- pracovná morálka
- prispôsobivosť
- tímová práca
- dochvíľnosť.
Pre typického mladého pracovníka sa to nemusí zdať dôležité, ak ste práve strávili posledné štyri roky a 35 000 dolárov sa stalo programátorom alebo zdravotníckym technikom. Napriek tomu sú dnes pre väčšinu podnikov rozhodujúcimi aspektmi.
Ako zamestnávateľ musíte určiť ich mäkké zručnosti. To sa dá dosiahnuť kontrolou s referenciami, pohovormi s kandidátmi a poskytnutím scenárov v reálnom živote.
6. Zvážte ich kultúrne prispôsobenie
Jedným z dôvodov úspechu niektorých spoločností je ich firemná kultúra. Edward Jones odmeňuje tvrdú prácu za označenie „partner“, spoločnosť Airbnb mení svoje sídlo na domáce prostredie a spoločnosť Zappos zavádza prístup k bojom za hanbu - decentralizovanú štruktúru riadenia.
Ak máte jedinečnú firemnú kultúru alebo jednoducho máte pevnú skupinu, musíte sa rozhodnúť, či sa perspektíva hodí do vašej kancelárie.
Ovplyvnia nepriaznivo štruktúru vášho podnikania? Budú sa izolovať v kúte a robiť svoju prácu? Prinášajú toxicitu pre kultúru a rušia všetku prácu, ktorú ste dosiahli?
Nechcete, aby niekto pokazil všetko!
7. Prijať rozhovory na prednej obrazovke
Rozhovory na prednej obrazovke môžu spoločnosti ušetriť veľa času. Keďže dni strávené rozhovormi s potenciálnymi službami pre vašu spoločnosť, alokujete cenné zdroje na niečo, čo by sa mohlo zredukovať na jeden deň. Ako tomu zabrániť? Je to ľahké: prijať predbežné rozhovory.
Telefonický rozhovor s prednastavenou obrazovkou sa uskutoční a uchádzač dostane základné informácie, ako sú očakávania o platoch, kvalifikácia a či zapadajú do vašej kultúry. Telefónny anketár to môže urobiť radšej ako stratiť čas a peniaze na to, aby prišli na fyzické miesto a položil tieto otázky.
Ak títo žiadatelia prejdú úvodným predbežným pohovorom, môžu prejsť na osobný rozhovor, ktorý potom môžu byť použité na vážnejšie, komplexnejšie a zaujímavejšie otázky a rozhovory.
Toto je len ďalšia taktika na doplnenie vášho celkového úsilia o výber kandidátov.
Vedieť, ako si najať tú pravú osobu, nie je presná veda. Hľadanie najlepšieho muža alebo ženy pre túto prácu si vyžaduje veľa rôznych metód. Akékoľvek podnikanie alebo odborník v oblasti ľudských zdrojov, ktorý tvrdí, že má hlúpy proces najímania najlepšieho kandidáta, je buď preháňaný, alebo podvrhnutý.
To znamená, že existuje nespočetné množstvo nových techník, ktoré by tohto ideálneho profesionála pomohli vybaviť svoju spoločnosť spodným riadkom. Aj keď je ľahšie povedané, ako urobené, musíte prijať správnu stratégiu náboru, ktorá vyhovuje vášmu podnikovému úsiliu. Ak máte niečo, čo funguje a evidentne sa vám darí dosiahnuť najlepšie a najjasnejšie nájomné veci, nikdy to nedopustite.
Máte niečo, čo by ste chceli pridať? Pripojte sa ku konverzácii nižšie a dajte nám vedieť.
