Nie je to len o udržiavaní ľudí. Výkon vášho tímu priamo súvisí s tým, ako sa cítia zapojení a vyzvaní. Ak sú vaši zamestnanci vybavení rozsiahlejšími súbormi zručností, lepšími metódami odbornej prípravy a viac definovaným prístupom k riešeniu svojich kariérnych cieľov, uvidíte priame výsledky vo svojich výstupoch, vďaka ktorým bude prínos nielen pre nich, ale aj pre vás a vašu organizáciu.
Ako teda môžete tieto zmeny ovplyvniť?
Zostavili sme zoznam niektorých najlepších spôsobov, ako začať; takto rozvíjate svojich zamestnancov ...
1. Najprv sa pozrite do zrkadla
Nikto nebude počúvať vašu radu ani vás nebude brať vážne, ak sa nikdy nebudete chcieť venovať tomu, čo kážete. Vedenie príkladom je jedným z najúčinnejších spôsobov, ako sprostredkovať vaše posolstvo bez toho, aby ste museli ľudí poučovať o ich správaní, a ak ste úspešní v tom, čo robíte, potom sa ho vaši zamestnanci budú snažiť napodobniť.
Môže to tiež znamenať zdieľanie vašich vlastných skúseností so zamestnancami. Vysvetlite, ako ste v minulosti riešili určité situácie - dotknite sa nielen vecí, ktoré ste urobili správne, ale čo je dôležitejšie, aj chýb, ktoré ste urobili. Dobrí vodcovia radia ľuďom, ktorí majú na starosti, a skôr, ako sa budete môcť snažiť viesť a rozvíjať ostatných, musíte sa najprv sami v najlepšej forme.
2. Finančne investujte do svojho tímu
Ako sa hovorí: ľudia sú vašim najcennejším zdrojom; Preto sa o ne musíte starať a brať ich vývoj vážne. Ak to znamená požiadať oddelenie ľudských zdrojov, aby si dalo ruky do vrecka, tak to tak bude.
To nevyhnutne neznamená najímanie motivačných prednášajúcich alebo investovanie do modernizácie školiacich systémov; mohli by ste napríklad svoj tím vyradiť z kancelárie na výlet na pláž. Výhody zmiešania vecí a ponúkania zamestnancov niečomu inému sú zrejmé pre všetkých a z dlhodobého hľadiska ich zvýšená angažovanosť a zručnosti, ktoré si budú rozvíjať, budú v prospech všetkých.
3. Nedávajte riešenia - povzbudzujte ich
Zamestnanci nikdy nebudú postupovať, ak im budú poskytnuté odpovede na ich problémy. Namiesto toho by ste sa mali zamerať na poskytnutie nástrojov na dosiahnutie ich vlastných záverov. To samozrejme neznamená, že by ste mali opustiť svojich zamestnancov a povedať im, aby si všetko vymysleli sami; namiesto toho sa pokúste z nich vycvičiť a vyzvať ich. Nielenže sa tým rozvinú ich analytické schopnosti, ale aj to vzrastie sebavedomie v ich schopnosť samostatne riešiť problémy.
Okrem toho tým, že povzbudíte svojich zamestnancov, aby prevzali väčšiu zodpovednosť, sa samozrejme zlepšia aj ich vodcovské zručnosti. Ak budete mať skupinu vedúcich, váš tím bude silnejší, takže neprehliadnite tento cenný bod.
4. Delegujte úlohy
V súlade s týmto bodom je delegovanie zodpovednosti ďalším dôležitým rozvojovým nástrojom. Ako manažér môže byť niekedy ľahké vyskúšať a urobiť všetko sami - najmä úlohy, ktoré spotrebúvajú veľké množstvo vášho drahocenného času - preto je dôležité, aby ste na palubu priviedli ďalších.
Nielenže vám to umožní sústrediť sa na iné veci, ale tiež umožní vašim zamestnancom zažiariť. Napríklad môžu k úlohe pristupovať trochu inak, alebo dokonca môžu navrhnúť efektívnejší spôsob, ako robiť veci úplne. V oboch prípadoch sa takto budú vaši zamestnanci učiť - a okrem toho v prípade potreby môžete vždy poskytnúť poradenstvo a radu.
Okrem toho nepodceňujte vplyv, ktorý to môže mať na váš vlastný manažérsky rozvoj. Schopnosť vzdať sa kontroly a dôverovať svojim zamestnancom pomôže zabezpečiť, aby ste neskončili v obávanej morálnej pustatine mikromanagementu, čo je choroba na pracovisku, ktorá môže mať katastrofálne negatívne následky pre všetkých zúčastnených.
5. Zmerajte výkon a poskytnite pravidelnú spätnú väzbu
Aj keď sa výraz „spätná väzba“ stal v podnikových kruhoch niečím výrazným, je nepopierateľné, že v koncepte existuje určitá hodnota. Čas na pravidelné sedenie s jednotlivými zamestnancami - či už formálne alebo neformálne - a diskutovanie o tom, čo urobili dobre a kde by sa mohli zlepšiť, poskytuje jasnú štruktúru a usmernenie rozvoja zamestnanca.
Toto sa, samozrejme, musí robiť taktne a pozitívne, ale musí byť tiež kvantifikovateľné. Zatiaľ čo skutočná hodnota výkonnostných metrík je stále otvorená na diskusiu, je veľmi užitočné mať k dispozícii určitý stupeň merania, aby sa zistilo, kde je zamestnanec a kde by mal byť. Umožňuje vám ako manažérovi zistiť, kde sú silné a slabé stránky, a dáva zamestnancovi niečo konkrétne na prácu.
Nezabudnite, že hodnotenia nie sú len o chvále alebo konštruktívnej kritike. Spýtajte sa každého z vašich zamestnancov, aké sú ich ciele a ambície a ako sa cítia vo svojom pracovnom prostredí. Koniec koncov je koniec koncov obojsmerná ulica a to, čo hovorí váš zamestnanec, je rovnako dôležité ako to, čo musíte povedať.
6. Prispôsobiť plány rozvoja jednotlivcovi
Hodnotenia sú síce cennou metódou rozvoja, ale v zásade sú zbytočné, ak sa výsledky diskusie neuskutočnia; Preto je dôležité vytvoriť plán rozvoja pre každého jednotlivého zamestnanca.
Kľúčovým slovom je však „individuálny“. Mnoho organizácií - či už vedome alebo inak - sa dopúšťa plošného prístupu k stratégii postupu zamestnancov, ak je skutočnosťou, že ciele, kompetencie a ambície každého zamestnanca sú odlišné. V dôsledku toho nie sú uspokojené potreby a rast môže byť zakrpatený, čo vedie k nespokojnosti a nespokojnosti.
Uistite sa, že každý jednotlivec má plán rozvoja, ktorý je špeciálne prispôsobený im. Pre jedného zamestnanca by to mohlo znamenať získanie väčšej angažovanosti v určitom oddelení, zatiaľ čo pre iného by to mohlo znamenať rozvoj širšieho pocitu obchodného povedomia. Pamätajte: čím viac prispôsobíte plán, tým lepšie budú výsledky.
7. Rozšírte horizonty vašich zamestnancov
Vo väčších organizáciách s viacerými oddeleniami môže byť tajomstvom to, že presne vedia, čo robia na štvrtom poschodí. Tento nedostatok súdržnosti a porozumenia však môže mať nepriaznivý vplyv na výkonnosť spoločnosti, ako aj na rozvoj jej zamestnancov.
Ak to príležitosť umožňuje, zabezpečte svojim zamestnancom, aby trávili čas v rôznych oddeleniach a získali základné vedomosti o tom, čo robia iní a ako by to mohlo potenciálne ovplyvniť alebo zlepšiť ich súčasnú úlohu. Zviditeľnenie väčšieho obrazu a uvedomenie si, ako každá časť prispieva k celkovému cieľu spoločnosti, odrádza od lineárneho myslenia a rozširuje obzory, čo vedie k dynamickejšiemu a otvorenejšiemu spôsobu vykonávania vecí.
Okrem toho by to mohlo viesť k tomu, že zamestnanec objaví svoje skutočné povolanie. Súčasťou vašej rozvojovej zodpovednosti je pomôcť ľuďom nájsť šťastie vo svojej úlohe, takže ak sa Hannah z vášho audítorského tímu vráti a vysvetlí, že ju milovala dva týždne v oblasti fúzií a akvizícií, skúste zariadiť dlhšie vyslanie alebo trvalý presun. Môžete prísť o dobrého člena tímu, ale ak budú šťastnejší a efektívnejší niekde inde, mali by ste sa pokúsiť to rešpektovať a umožniť to.
Rozvíjanie zamestnancov znamená viac ako len vykonávanie zvláštnych školení alebo symbolický pokus o mentorstvo. Najlepší manažéri chápu dôležitosť svojich ľudí a uprednostňujú ich postup a spokojnosť pred všetkými ostatnými aspektmi úlohy.
Je to tiež recipročný proces: možnosti vášho tímu sa zvýšia a vaši zamestnanci ocenia a preukážu lojalitu k vám.
Ak ste tak ešte neurobili, uistite sa, že venujete čas a zdroje tejto nesmierne dôležitej úlohe - alebo riskujete, že vás opustia vaši najlepší ľudia.
Aké ďalšie spôsoby môžete rozvíjať svojich zamestnancov? Dajte nám vedieť v časti s komentármi nižšie…
